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解雇予告手当の請求

解雇予告手当の返還請求


「もう、明日から来なくていい」
「俺のいうことが聞けない奴はクビだ」


解雇とは、法律上、使用者による一方的な労働契約の解約です。
中小企業の社長さんの多くは、
「雇うのも解雇するのも、俺の自由だ」
と思い込んでいる方が、まだまだ多いようです。
しかし、残念ながら、「解雇の自由」は認められておりません。

元々は、最高裁の判例の積み重ねにより、
「解雇権濫用の法理」
として確立されたものです。
それが労働基準法18条の2に条文化され、
現在、労働契約法に以下のとおり移動となりました。
〜〜〜〜〜〜〜〜
(解雇)
第十六条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
〜〜〜〜〜〜〜〜
ちなみに、抽象的過ぎてわかりにくいので、補足します。

まず、「客観的に合理な理由」とは、
以下のいずれかに該当することをいいます。
・秩序・利益維持義務違反
・誠実配慮の義務違反

そして「社会通念上相当」とは、
以下のすべてを満たしていることをいいます。
・程度が重大であること
・他に解雇回避手段がないこと
・反省や改善の見込み、情状酌量すべき事情、も考慮されていること


補足が良く分からないと叱責されそうですが、
極論をいうと、犯罪行為や倒産回避などの、
よほどの止むを得ない状況でない限り、
「解雇」は認められない、ということです。

ちなみに、今まで説明した「正当な理由による解雇」の場合であっても、
支給しなければならないものが「解雇予告手当」です。 つまり、「懲戒解雇」であっても、
「解雇予告手当」は支給しなければなりません。


そして、正当でない解雇、解雇権濫用とされる解雇の場合には、
「解雇無効」として、賃金相当額の数か月分を請求できる可能性があります。

ただし、
・退職届を提出していない
・解雇予告手当を請求していない
など、いくつかの要件をクリアしている必要があります。

勤務先とトラブルになりそうな時は、
慌てて行動せず、出来れば事前に専門家に相談をされることをオススメします。
※相談する相手は、
 労働基準監督署ではなく、
 労働問題を得意とする
 弁護士や行政書士、です。



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